Toda empresa, tenga dos empleados o doscientos, necesita reglas escritas de funcionamiento: horarios, fichaje, uso del correo y de los ordenadores, confidencialidad, seguridad. El reglamento de régimen interno las reúne en un solo documento dictado al amparo del poder de dirección del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, y evita que cada conflicto se resuelva sobre la marcha y de forma distinta según el trabajador.
Su valor práctico es doble. Hacia dentro, da criterios objetivos e iguales para todos, lo que reduce conflictos y agravios comparativos. Hacia fuera, resulta decisivo en un juicio: la jurisprudencia exige que la empresa haya fijado e informado previamente las reglas de uso de los dispositivos digitales para que sus controles sean válidos como prueba (artículo 87 de la LO 3/2018), y un despido disciplinario se defiende mucho mejor cuando la norma incumplida estaba escrita y comunicada.
Este generador redacta un reglamento completo y adaptado: jornada y registro horario del artículo 34.9 ET, régimen de ausencias, medios informáticos y desconexión digital, confidencialidad, prevención de riesgos, protocolo frente al acoso, sus normas particulares y la remisión correcta al régimen disciplinario del convenio.
Modelo de reglamento de régimen interno de empresa (texto completo)
Este es el texto íntegro del modelo genérico. Sustituya los datos entre corchetes por los suyos, o utilice el formulario guiado de esta página para obtener el documento ya personalizado en Word y PDF, con las variantes legales adaptadas a su caso.
[Denominación de la empresa] NIF [NIF de la empresa] [Domicilio del centro de trabajo]
A toda la plantilla de la empresa
En [Localidad], a [Fecha de hoy]
Asunto: Reglamento de régimen interno de la empresa
La dirección de [Denominación de la empresa], con NIF [NIF de la empresa] y centro de trabajo en [Domicilio del centro de trabajo], dedicada a la actividad de [Actividad de la empresa], aprueba el presente REGLAMENTO DE RÉGIMEN INTERNO en ejercicio del poder de dirección y organización que le reconoce el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, con pleno respeto a la ley, al [Convenio colectivo aplicable] y a los contratos de trabajo. Sus normas obligan a toda la plantilla y al personal que preste servicios en el centro de trabajo.
Artículo 1. Objeto y ámbito. Este reglamento ordena la organización interna del trabajo y las reglas de convivencia profesional en la empresa. No sustituye ni modifica el convenio colectivo aplicable ni los contratos individuales, que prevalecen en caso de conflicto, y se entregará a cada persona trabajadora al incorporarse.
Artículo 2. Jornada y horario. El horario general de trabajo es el siguiente: [Horario general de trabajo], sin perjuicio de los turnos, calendarios laborales y adaptaciones de jornada legalmente reconocidas. La puntualidad en la entrada y en la reincorporación tras las pausas es exigible a toda la plantilla.
Artículo 3. Registro de jornada. De conformidad con el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, todas las personas trabajadoras registrarán diariamente el inicio y la finalización de su jornada mediante la aplicación informática de fichaje puesta a disposición por la empresa. El registro es personal e intransferible: fichar por otra persona constituye falta laboral conforme al convenio aplicable.
Artículo 4. Ausencias y permisos. Las ausencias previsibles se solicitarán por escrito con la antelación fijada por el convenio, y las imprevisibles se comunicarán a la mayor brevedad, justificándose documentalmente. Los partes de baja y confirmación por incapacidad temporal se harán llegar a la empresa en los plazos reglamentarios.
Artículo 5. Medios informáticos y dispositivos digitales. Los ordenadores, cuentas de correo corporativo, teléfonos y demás dispositivos facilitados por la empresa son herramientas de trabajo. Su uso queda reservado exclusivamente a fines profesionales, quedando prohibida su utilización para fines personales. Los trabajadores no deben albergar expectativa de privacidad sobre la información almacenada en los equipos corporativos. La empresa podrá acceder a los dispositivos para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales conforme a los criterios de este artículo, previa información a la plantilla, respetando los estándares de proporcionalidad y, cuando proceda, con intervención de la representación de los trabajadores (artículo 87 de la Ley Orgánica 3/2018). Se reconoce el derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo (artículo 88 de la misma ley).
Artículo 6. Confidencialidad y protección de datos. La información de la empresa, de sus clientes y de sus proveedores a la que se acceda por razón del puesto es confidencial y solo podrá utilizarse para el desempeño del trabajo. El tratamiento de datos personales se ajustará a las instrucciones de la empresa y a la normativa de protección de datos, subsistiendo el deber de secreto tras la extinción del contrato.
Artículo 7. Seguridad y salud. Es obligatorio cumplir las medidas de prevención de riesgos laborales, utilizar correctamente los equipos de protección facilitados y comunicar de inmediato cualquier situación de riesgo o accidente (artículo 29 de la Ley 31/1995). En materia de uniformidad e imagen: [Normas de vestimenta o uniformidad (opcional)].
Artículo 8. Respeto y no discriminación. Quedan prohibidas las conductas de acoso sexual, por razón de sexo, moral o discriminatorias por cualquier causa. Las denuncias se tramitarán por el protocolo de la empresa con garantía de confidencialidad e indemnidad para quien denuncie de buena fe.
Artículo 9. Normas particulares de la empresa. [Normas adicionales propias de su empresa (opcional)]
Artículo 10. Incumplimientos. El incumplimiento de este reglamento podrá sancionarse conforme al régimen de faltas y sanciones del [Convenio colectivo aplicable] y del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, con audiencia de la persona afectada y comunicación escrita en los casos legalmente exigidos. Este reglamento no crea faltas ni sanciones distintas de las previstas en la ley y en el convenio.
Artículo 11. Vigencia. El presente reglamento entra en vigor el día de su comunicación a la plantilla, se publicará en el tablón de anuncios o en la intranet de la empresa y podrá ser actualizado por la dirección con la misma publicidad. La representación legal de los trabajadores ha sido informada de su contenido con carácter previo.
Y para su constancia y comunicación a toda la plantilla, se aprueba y firma el presente reglamento de régimen interno.
Firmado:
[Firmante por la empresa], [Cargo del firmante]
Qué es (y qué no es) un reglamento de régimen interno
El reglamento interno es una manifestación unilateral del poder de dirección del empresario: concreta cómo se organiza el trabajo dentro del marco que fijan la ley, el convenio colectivo y los contratos. Esa posición en la jerarquía normativa marca sus límites: no puede rebajar derechos reconocidos en normas superiores, no puede modificar sustancialmente condiciones de trabajo (eso exige el procedimiento del artículo 41 ET) y, sobre todo, no puede crear faltas ni sanciones, porque el artículo 58 ET reserva esa materia a la ley y al convenio.
| Materia | ¿Cabe en el reglamento? |
|---|---|
| Horario, fichaje y control de puntualidad | Sí |
| Reglas de uso de ordenadores, correo y móviles | Sí (con información previa a la plantilla) |
| Uniformidad, imagen y normas de seguridad | Sí |
| Crear nuevas faltas y sanciones | No: solo ley o convenio (art. 58 ET) |
| Bajar el salario o ampliar la jornada | No: modificación sustancial (art. 41 ET) |
Medios informáticos: sin regla previa no hay control válido
El artículo 87 de la LO 3/2018 obliga a la empresa a establecer criterios de uso de los dispositivos digitales y a informar de ellos a los trabajadores antes de poder acceder a sus contenidos con fines de control. El Tribunal Supremo y el TEDH (doctrina Barbulescu) anulan como prueba los registros de correo u ordenador practicados sin esa advertencia previa. El artículo 5 de este reglamento cumple exactamente esa función.
Cómo implantar el reglamento en su empresa
- Adapte el contenido a su actividad y a su convenio colectivo: el régimen disciplinario del reglamento remite al del convenio, así que identifíquelo correctamente.
- Si existe comité de empresa o delegados de personal, infórmeles previamente: el artículo 64.5 del ET les reconoce derecho a emitir informe sobre las decisiones de organización del trabajo, y su participación refuerza la validez de los controles.
- Comunique el reglamento de forma fehaciente a toda la plantilla: entrega con acuse de recibo firmado, publicación en la intranet con trazabilidad o anexo al contrato en las nuevas incorporaciones.
- Aplíquelo con coherencia: ante un incumplimiento, empiece por un requerimiento o una carta de amonestación que cite el artículo infringido, y gradúe conforme al convenio.
Recuerde que el registro de jornada del artículo 3 no es opcional: el artículo 34.9 del ET lo exige a todas las empresas desde 2019, con conservación de los registros durante cuatro años a disposición de la Inspección de Trabajo. Puede apoyarse en nuestra hoja de registro de jornada si opta por el sistema en papel.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio que una empresa tenga reglamento de régimen interno?
No existe una obligación general de aprobar un reglamento interno como tal, pero varias de las materias que contiene sí son obligatorias por separado: el registro diario de jornada (artículo 34.9 ET), la información previa sobre los criterios de uso de los dispositivos digitales si la empresa quiere poder controlarlos (artículo 87 LO 3/2018), la política de desconexión digital y, en empresas de 50 o más trabajadores, el plan de igualdad y el canal de denuncias. El reglamento es la forma más ordenada de cumplir todo ello en un solo documento.
¿Puede el reglamento interno establecer sanciones a los trabajadores?
No puede crear faltas ni sanciones nuevas: el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores reserva la tipificación de faltas y sanciones a las disposiciones legales y al convenio colectivo aplicable. Lo que sí hace el reglamento es fijar las reglas de conducta cuyo incumplimiento se subsume después en las faltas ya tipificadas por el convenio (desobediencia, uso indebido de medios, impuntualidad), lo que facilita enormemente acreditar y graduar la infracción.
¿Hay que negociar el reglamento con los representantes de los trabajadores?
No se exige acuerdo, porque el reglamento es expresión del poder de dirección empresarial, pero sí conviene informar previamente al comité de empresa o a los delegados de personal: el artículo 64.5 ET les reconoce derecho a emitir informe sobre las decisiones relativas a la organización del trabajo, y el artículo 87.3 de la LO 3/2018 exige su participación en la elaboración de los criterios de uso de los dispositivos digitales. Si el reglamento encubriera una modificación sustancial de condiciones, entonces sí se aplicaría el procedimiento del artículo 41 ET.
¿Cómo se comunica el reglamento para que sea oponible a la plantilla?
De forma fehaciente y con prueba de recepción: entrega individual con firma de un recibí, envío por correo electrónico corporativo con confirmación, publicación en la intranet con registro de accesos o incorporación como anexo informativo al contrato en las nuevas altas. En juicio, la empresa debe poder acreditar que el trabajador conocía la norma antes del incumplimiento; sin esa prueba, el control informático puede anularse y la sanción debilitarse.
¿Puede la empresa vigilar el correo electrónico de los trabajadores con este reglamento?
Puede controlar el correo y los equipos corporativos si concurren tres condiciones: que existan reglas de uso previamente establecidas y comunicadas (como las del artículo 5 del reglamento), que el trabajador haya sido informado de la posibilidad de control, y que la medida concreta sea idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido. La doctrina Barbulescu del TEDH y la jurisprudencia del Tribunal Supremo anulan los registros practicados sin advertencia previa o de forma indiscriminada, y el artículo 87 de la LO 3/2018 protege en todo caso los contenidos estrictamente personales tolerados.