La amonestación escrita es la primera herramienta disciplinaria de la empresa: sanciona una falta sin llegar a la suspensión de empleo y sueldo ni al despido, y deja constancia documental de que el trabajador fue advertido. Ese rastro escrito es decisivo: los tribunales aplican la teoría gradualista y rara vez avalan un despido disciplinario sin advertencias previas documentadas.
El fundamento legal es el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores: la empresa sanciona los incumplimientos laborales conforme a la graduación de faltas y sanciones del convenio colectivo aplicable. La carta debe recoger hechos concretos y fechados, la calificación de la falta y su tipificación en el convenio; para las faltas graves y muy graves, la forma escrita es obligatoria.
Si la conducta ya justifica la máxima sanción, consulte la carta de despido disciplinario. Si el problema no es disciplinario sino organizativo o económico, la vía correcta es la carta de despido objetivo.
Modelo de carta de amonestación a un trabajador (texto completo)
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[Denominación de la empresa] CIF: [CIF/NIF de la empresa] [Domicilio del centro de trabajo]
Don [Nombre y apellidos del trabajador] DNI/NIE: [DNI o NIE del trabajador] Puesto: [Puesto de trabajo]
En [Hecho en (localidad)], a [Fecha de hoy]
Asunto: Comunicación de sanción disciplinaria: amonestación escrita
Entrega en mano con firma del duplicado
Muy señor nuestro:
La dirección de [Denominación de la empresa], en ejercicio de la facultad disciplinaria que le reconoce el artículo 58 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, le comunica la imposición de una AMONESTACIÓN ESCRITA por los hechos que a continuación se detallan.
HECHOS. [Hechos concretos y fechados]
Los hechos descritos constituyen una falta leve conforme a la tipificación establecida en [Tipificación en el convenio colectivo], sancionable con amonestación escrita según el mismo régimen disciplinario.
ANTECEDENTES. [Advertencias o sanciones previas (opcional)]
Esta sanción no requiere conformidad por su parte. Le rogamos que firme el duplicado de la presente a los solos efectos de acuse de recibo, sin que su firma implique aceptación de los hechos. Puede impugnar la sanción ante el Juzgado de lo Social en el plazo de veinte días hábiles.
Atentamente,
Firmado:
[Nombre de quien firma], [Cargo de quien firma]
Marco legal: el artículo 58 ET y el convenio colectivo
El Estatuto de los Trabajadores no contiene un catálogo de faltas y sanciones: se remite a lo que disponga el convenio colectivo de cada sector o empresa. El convenio clasifica las conductas en faltas leves, graves y muy graves, y asigna a cada nivel un abanico de sanciones (amonestación verbal o escrita, suspensión de empleo y sueldo, despido). La empresa debe moverse dentro de ese cuadro: no puede inventar sanciones ni imponer multas de haber o reducir vacaciones (artículo 58.3 ET).
| Calificación | Prescripción | Ejemplos habituales en convenio |
|---|---|---|
| Falta leve | 10 días desde que la empresa la conoce | Retrasos aislados, descuidos leves, falta de aseo |
| Falta grave | 20 días desde que la empresa la conoce | Retrasos reiterados, ausencia injustificada de un día, desobediencia puntual |
| Falta muy grave | 60 días desde el conocimiento y 6 meses desde la comisión | Ausencias reiteradas, ofensas, transgresión de la buena fe |
Los plazos corren deprisa
Una falta leve prescribe a los diez días de conocerla: si decide amonestar, documente los hechos y entregue la carta sin demora. Una sanción impuesta sobre una falta prescrita será revocada por el juzgado.
Requisitos de la carta y garantías del trabajador
- Hechos concretos y fechados: para las faltas graves y muy graves, la comunicación escrita con los hechos y la fecha es obligatoria (artículo 58.2 ET). Para las leves es igualmente recomendable: sin escrito no hay rastro.
- Tipificación en el convenio: cite el artículo que califica la conducta y prevé la amonestación como sanción. La sanción no prevista en convenio es nula.
- Proporcionalidad: la sanción debe guardar relación con la gravedad de la falta y las circunstancias (antigüedad, historial, reiteración).
- Garantías reforzadas: si el trabajador es representante legal o delegado sindical, las faltas graves y muy graves exigen expediente contradictorio previo; si consta su afiliación sindical, audiencia previa a los delegados de su sindicato.
- Prueba de la entrega: firma del duplicado, negativa recogida ante dos testigos o burofax. Sin prueba de recepción, la amonestación no sirve como antecedente.
Efectos de la amonestación y su impugnación
La amonestación escrita no reduce el salario ni suspende el contrato: su efecto es documental. Sirve como antecedente para graduar sanciones futuras (la reincidencia convierte faltas leves en graves en la mayoría de convenios) y como prueba de que la empresa advirtió antes de adoptar medidas mayores. Muchos convenios limitan temporalmente ese efecto: las anotaciones se cancelan a los pocos meses si no hay reincidencia.
El trabajador que no esté conforme puede impugnar la sanción ante el Juzgado de lo Social en el plazo de veinte días hábiles (artículos 114 y 115 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social), previa papeleta de conciliación. El juzgado confirmará la sanción, la revocará si los hechos no se prueban o no constituyen falta, o la anulará si se impuso sin los requisitos formales. Firmar el acuse de recibo no impide impugnar: la firma solo acredita la entrega.
Referencias legales
Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015): artículos 58 (faltas y sanciones), 60.2 (prescripción) y 68 (garantías de los representantes). Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social: artículos 114 y 115 (impugnación de sanciones). Cuadro de faltas y sanciones: el del convenio colectivo aplicable.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio amonestar por escrito antes de despedir?
La ley no exige formalmente una amonestación previa al despido disciplinario, pero la práctica judicial sí la espera: los tribunales aplican la teoría gradualista y valoran si la empresa advirtió al trabajador antes de imponer la sanción máxima. Un despido por retrasos o bajo rendimiento sin amonestaciones previas documentadas tiene muchas papeletas de acabar en improcedencia. La amonestación escrita es la forma de construir ese historial.
¿El trabajador tiene que firmar la carta de amonestación?
No está obligado, y su negativa no invalida la sanción. La firma del duplicado solo acredita la recepción, no la conformidad. Si se niega a firmar, la empresa puede hacer constar la negativa en el duplicado con la firma de dos testigos presentes en la entrega, o enviar la carta por burofax con certificación de contenido y acuse de recibo. Lo esencial es poder probar que la comunicación llegó y en qué fecha.
¿Puede el trabajador recurrir una amonestación?
Sí. Aunque la amonestación no tenga efectos económicos, es una sanción y puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social en el plazo de veinte días hábiles desde su imposición, previa papeleta de conciliación. Al trabajador le interesa impugnarla cuando es infundada, porque de lo contrario queda como antecedente: una amonestación firme puede justificar la calificación de reincidencia en la siguiente falta.
¿Cuántas amonestaciones hacen falta para poder despedir?
No hay un número mágico: depende del cuadro de faltas del convenio y de la gravedad de las conductas. Muchos convenios tipifican como falta grave o muy grave la reincidencia en faltas leves ya sancionadas dentro de un periodo determinado (tres o seis meses, habitualmente). Lo relevante no es acumular cartas sino que cada una recoja hechos ciertos, fechados y notificados: un historial de amonestaciones bien hechas es lo que sostiene un despido disciplinario posterior.
¿Puedo sancionar con multa, quitar vacaciones o reducir el descanso?
No. El artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente las sanciones que consistan en reducir la duración de las vacaciones o los descansos, y las multas de haber (descuentos del salario como castigo). Las sanciones válidas son las previstas en el convenio: típicamente amonestación verbal o escrita, suspensión de empleo y sueldo de duración creciente según la gravedad, y despido disciplinario para las faltas muy graves.