El despido disciplinario es la extinción del contrato por un incumplimiento grave y culpable del trabajador (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores). Es también el despido que más pleitos pierde la empresa, casi siempre por la carta: hechos genéricos, sin fechas, sin causa legal o entregada sin prueba. La forma no es un trámite: una carta defectuosa convierte en improcedente un despido con causa real.
Nuestro generador redacta la carta con los requisitos del artículo 55 ET: hechos concretos y fechados, encaje en la causa legal del artículo 54.2, tipificación del convenio, fecha de efectos, finiquito a disposición y acuse de recibo. Usted describe los hechos; el modelo los encuadra jurídicamente.
En esta guía: las siete causas legales, los requisitos de forma que anulan despidos (incluida la audiencia previa exigida por el Tribunal Supremo desde 2024) y lo que arriesga la empresa según la calificación judicial.
Si la causa no es disciplinaria sino económica u organizativa, utilice la carta de despido objetivo. Prepare también el modelo de finiquito para el día de la entrega. Para faltas que no justifican aún el despido, empiece por la carta de amonestación.
Modelo de carta de despido disciplinario (texto completo)
Este es el texto íntegro del modelo genérico. Sustituya los datos entre corchetes por los suyos, o utilice el formulario guiado de esta página para obtener el documento ya personalizado en Word y PDF, con las variantes legales adaptadas a su caso.
[Denominación de la empresa] CIF: [CIF/NIF de la empresa] [Domicilio del centro de trabajo]
Don [Nombre y apellidos del trabajador] DNI/NIE: [DNI o NIE del trabajador] Puesto: [Puesto de trabajo]
En [Hecho en (localidad)], a [Fecha de hoy]
Asunto: Comunicación de despido disciplinario con efectos del [Fecha de efectos del despido]
Entrega en mano con firma del duplicado
Muy señor nuestro:
Por medio de la presente, la dirección de [Denominación de la empresa] le comunica la decisión de proceder a su DESPIDO DISCIPLINARIO, con efectos del día [Fecha de efectos del despido], al amparo de los artículos 54 y 55 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sobre la base de los hechos que a continuación se detallan.
HECHOS. [Hechos concretos y fechados]
Los hechos descritos constituyen un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, subsumible en la causa prevista en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, que contempla las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, y tipificado asimismo en el convenio colectivo de aplicación ([Tipificación en el convenio colectivo]).
En consecuencia, la relación laboral quedará extinguida con efectos del día [Fecha de efectos del despido], fecha en la que causará baja en la empresa, en la que presta servicios desde el [Fecha de ingreso en la empresa] como [Puesto de trabajo]. Se pone a su disposición en las oficinas de la empresa la liquidación de haberes devengados hasta dicha fecha (finiquito), así como la documentación de la baja.
Le rogamos que firme el duplicado de esta carta a los solos efectos de acuse de recibo, sin que su firma implique conformidad con la decisión ni con los hechos expuestos.
Atentamente,
Firmado:
[Nombre de quien firma], [Cargo de quien firma]
Las causas del despido disciplinario (artículo 54.2 ET)
La lista del artículo 54.2 es cerrada: el incumplimiento debe encajar en una de sus letras y ser, además, grave y culpable. La gravedad se mide con la teoría gradualista: los tribunales exigen proporción entre la falta y la sanción máxima que es el despido, valorando antigüedad, reiteración, advertencias previas y circunstancias del caso.
| Causa (art. 54.2) | Ejemplos típicos |
|---|---|
| a) Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas | Ausencias sin justificar varios días en un mes; retrasos reiterados pese a advertencias |
| b) Indisciplina o desobediencia | Negativa a órdenes legítimas, concretas y reiteradas del empresario o mandos |
| c) Ofensas verbales o físicas | Insultos graves o agresiones a jefes, compañeros o sus familiares convivientes |
| d) Transgresión de la buena fe contractual | Apropiación de dinero o género, competencia desleal, falsear partes de baja, uso fraudulento de medios de la empresa |
| e) Disminución continuada y voluntaria del rendimiento | Caída objetivable y sostenida frente al rendimiento propio anterior o al de compañeros comparables |
| f) Embriaguez habitual o toxicomanía | Solo si es habitual y repercute negativamente en el trabajo |
| g) Acoso | Acoso discriminatorio, sexual o por razón de sexo a empresario o compañeros |
Los hechos mandan
En juicio, la empresa solo podrá defender los hechos recogidos en la carta (artículo 105.2 de la Ley 36/2011). Escriba fechas, horas, lugares, testigos y documentos: «bajo rendimiento reiterado» no prueba nada; «el 4 de agosto de 2026 sirvió 12 pedidos frente a la media de 40 de su turno» sí.
Requisitos de forma: carta, audiencia previa y entrega
- Carta escrita con hechos y fecha de efectos (artículo 55.1 ET): es el requisito esencial; su omisión hace el despido improcedente por defecto de forma.
- Audiencia previa al trabajador: desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 (aplicando el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT), la empresa debe dar al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos antes de despedir, salvo que no pueda razonablemente pedirse al empleador.
- Garantías reforzadas: si el trabajador es representante legal o delegado sindical, expediente contradictorio; si consta su afiliación, audiencia previa a los delegados sindicales de su sindicato.
- Entrega con prueba: en mano con firma del duplicado (la negativa a firmar se salva con dos testigos) o por burofax con certificación de contenido.
El defecto de forma tiene remedio parcial: la empresa puede realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos dentro de los veinte días siguientes al primero, abonando los salarios intermedios y manteniendo el alta en Seguridad Social (artículo 55.2 ET).
Referencias legales
Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015): artículos 54 (causas), 55 (forma y calificación) y 56 (despido improcedente). Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social: artículos 103 a 113 (proceso de despido). Convenio n.º 158 de la OIT, artículo 7, y sentencia del Tribunal Supremo, Pleno de la Sala Social, de 18 de noviembre de 2024 (audiencia previa).
Procedente, improcedente o nulo: lo que arriesga la empresa
- Procedente: los hechos se prueban y justifican la máxima sanción. El trabajador no cobra indemnización (sí el finiquito) y accede al paro.
- Improcedente: no se prueban los hechos o falla la forma. La empresa elige entre readmitir con salarios de tramitación o indemnizar con 33 días de salario por año de servicio, hasta 24 mensualidades (con regla transitoria de 45 días para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012).
- Nulo: despido discriminatorio o con violación de derechos fundamentales, o en situaciones protegidas (embarazo, permisos de nacimiento y cuidado, reducción de jornada...) sin que se acredite la procedencia. Conlleva readmisión obligatoria con salarios de tramitación.
El trabajador dispone de veinte días hábiles para impugnar mediante papeleta de conciliación y demanda. La carta que genera este modelo está pensada para ese escenario: hechos delimitados, causa correcta y prueba de entrega, que es exactamente lo que el juzgado examinará.
Preguntas frecuentes
¿El despido disciplinario exige preaviso o indemnización?
No. A diferencia del despido objetivo, el disciplinario no requiere preaviso ni lleva indemnización si se declara procedente: puede surtir efectos el mismo día de la entrega de la carta. La empresa debe en todo caso abonar el finiquito (salario de los días trabajados, pagas extra prorrateadas y vacaciones no disfrutadas) y entregar la documentación de la baja.
¿Qué es la audiencia previa y qué pasa si no la hago?
Desde la sentencia del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT obliga a ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos antes de comunicarle el despido disciplinario. Basta un trámite escrito breve: comunicación de los cargos y plazo de unos días para alegar. Su omisión se viene sancionando con la improcedencia por defecto de forma, así que no la omita.
¿Puedo despedir por hechos antiguos?
Las faltas muy graves prescriben a los sesenta días desde que la empresa tuvo conocimiento de ellas y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (artículo 60.2 ET). En incumplimientos continuados u ocultados, el plazo cuenta desde que cesa el incumplimiento o desde que la empresa pudo descubrirlo. Date prisa en documentar y decidir: una falta prescrita hace el despido improcedente por más grave que fuera.
El trabajador se niega a firmar la carta, ¿qué hago?
La firma del trabajador no es un requisito de validez: solo prueba la entrega. Si se niega, haga constar la negativa en el duplicado con la firma de dos testigos presentes en la entrega, o envíe la carta por burofax con certificación de contenido y acuse de recibo al domicilio que conste en la empresa. Lo decisivo es poder acreditar que la comunicación llegó y en qué fecha.
¿Qué diferencia hay con el despido objetivo?
El disciplinario sanciona un incumplimiento culpable del trabajador: sin preaviso y sin indemnización si es procedente. El objetivo responde a causas ajenas a la voluntad del trabajador (económicas, organizativas, ineptitud, falta de adaptación): exige preaviso de 15 días y puesta a disposición simultánea de una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. Elegir mal la vía sale caro: un disciplinario sin hechos graves probados acaba en improcedencia a 33 días por año.