El desistimiento durante el periodo de prueba es la forma más simple de extinguir un contrato de trabajo en España: sin causa, sin indemnización y, salvo pacto, sin preaviso (artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores). Pero esa simplicidad tiene condiciones estrictas: el periodo debe haberse pactado por escrito, respetar los topes legales o del convenio, seguir vigente el día de la comunicación y no encubrir un móvil discriminatorio.
Cuando falla cualquiera de esas condiciones, el desistimiento se convierte en un despido improcedente (o nulo, si hay embarazo o vulneración de derechos fundamentales), con readmisión o indemnización. De ahí que la carta importe: debe identificar el contrato, citar el periodo de prueba pactado y fijar una fecha de efectos anterior a su vencimiento, dejando prueba de la entrega.
Este modelo redacta la comunicación completa: cita del artículo 14.2 ET, referencia al pacto escrito de prueba, fecha de efectos, puesta a disposición del finiquito y del certificado de empresa, y fórmula de acuse de recibo que no implica conformidad del trabajador.
Modelo de carta de no superación del periodo de prueba (texto completo)
Este es el texto íntegro del modelo genérico. Sustituya los datos entre corchetes por los suyos, o utilice el formulario guiado de esta página para obtener el documento ya personalizado en Word y PDF, con las variantes legales adaptadas a su caso.
[Denominación de la empresa] NIF [NIF de la empresa] [Domicilio de la empresa]
[Nombre y apellidos del trabajador] DNI/NIE: [DNI o NIE del trabajador] [Puesto de trabajo]
En [Localidad], a [Fecha de hoy]
Asunto: Extinción del contrato por no superación del periodo de prueba con efectos del [Fecha de efectos de la extinción]
Muy señor/a nuestro/a:
Por medio de la presente le comunicamos la decisión de esta empresa de dar por extinguida la relación laboral que le une a [Denominación de la empresa] por no superación del periodo de prueba, al amparo del artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Como sabe, en el contrato de trabajo suscrito con fecha [Fecha de inicio del contrato], para el puesto de [Puesto de trabajo], se pactó por escrito un periodo de prueba de [Periodo de prueba pactado en el contrato], actualmente en curso. Durante dicho periodo, cualquiera de las partes puede desistir de la relación laboral sin necesidad de alegar causa, sin derecho a indemnización y sin más requisitos que los pactados.
La extinción surtirá efectos el día [Fecha de efectos de la extinción], fecha en la que causará baja en la empresa y en la Seguridad Social. A efectos de preaviso, se observa lo siguiente: [Preaviso pactado o de convenio (opcional)].
En la fecha de efectos ponemos a su disposición la liquidación de haberes correspondiente (salario devengado hasta ese día, parte proporcional de pagas extraordinarias y compensación de las vacaciones generadas y no disfrutadas), así como el certificado de empresa a efectos de la prestación por desempleo, que será remitido telemáticamente al SEPE.
Le rogamos firme el duplicado de la presente a los solos efectos de acuse de recibo, sin que su firma implique conformidad con el contenido. Le agradecemos los servicios prestados y le deseamos éxito en su trayectoria profesional.
Atentamente,
Firmado:
[Firmante por la empresa], [Cargo del firmante]
Cuándo es válido el desistimiento en periodo de prueba
- Pacto escrito: el periodo de prueba debe constar en el contrato. Sin pacto escrito no hay prueba, y la extinción es un despido.
- Duración dentro de los topes: salvo que el convenio disponga otra cosa, máximo seis meses para técnicos titulados y dos meses para los demás trabajadores (tres en empresas de menos de 25 trabajadores); en los contratos temporales de hasta seis meses, máximo un mes. El exceso sobre el tope es nulo.
- Periodo vigente: la comunicación debe producirse antes de que venza la prueba. Un solo día tarde convierte el desistimiento en despido improcedente.
- Sin funciones ya probadas: es nulo el pacto de prueba cuando el trabajador ya desempeñó las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad contractual (artículo 14.1 ET).
- Sin móvil discriminatorio: el desistimiento no exige causa, pero no puede ampararse en embarazo, ejercicio de derechos o cualquier factor discriminatorio.
Embarazo: nulidad objetiva
Desde la reforma del artículo 14.2 ET, la resolución a instancia empresarial es nula en el caso de trabajadoras embarazadas (desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión por nacimiento) salvo que concurran motivos justificados y no relacionados con el embarazo. La empresa no necesita conocer el embarazo para que opere la nulidad: valore especialmente la solidez de las razones organizativas documentadas antes de desistir en estos supuestos.
Cómo entregar la carta y qué liquidar
- Entregue la carta en mano con dos copias y solicite la firma del duplicado como acuse de recibo; si el trabajador se niega, entréguela ante dos testigos que firmen la diligencia, o remítala por burofax con certificación de contenido.
- Fije la fecha de efectos dentro del periodo de prueba, contando de fecha a fecha desde el inicio del contrato e incluyendo los días inhábiles. La incapacidad temporal solo interrumpe el cómputo si así se pactó en el contrato.
- Prepare el finiquito: salario de los días trabajados, vacaciones devengadas y no disfrutadas (2,5 días por mes) y prorrata de pagas extraordinarias. No hay indemnización por fin de contrato.
- Curse la baja en Seguridad Social dentro de los tres días naturales siguientes y remita el certificado de empresa al SEPE: el trabajador tiene derecho a paro si reúne cotización suficiente, porque la no superación de la prueba es situación legal de desempleo.
Si el trabajador ya superó la prueba o esta no se pactó por escrito, no use esta carta: la extinción exigirá una carta de despido objetivo o una carta de despido disciplinario con sus requisitos de causa e indemnización propios.
Preguntas frecuentes
¿Hay que pagar indemnización por no superar el periodo de prueba?
No. El desistimiento durante la prueba válidamente pactada no genera indemnización alguna: solo debe abonarse el finiquito, es decir, el salario devengado hasta la fecha de efectos, la compensación de las vacaciones generadas y no disfrutadas, y la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Tampoco se exige preaviso, salvo que el contrato o el convenio colectivo lo hayan pactado expresamente.
¿Hay que dar alguna razón para no superar la prueba?
No es necesario alegar causa: el artículo 14.2 ET permite a cualquiera de las partes desistir libremente. De hecho, es recomendable no detallar motivos en la carta, porque cualquier motivación expresada puede fiscalizarse judicialmente. El límite es que la decisión no responda a un móvil discriminatorio o vulnerador de derechos fundamentales (embarazo, afiliación sindical, reclamaciones previas del trabajador): si hay indicios de ello, corresponderá a la empresa probar que existían razones objetivas ajenas.
¿El trabajador que no supera la prueba tiene derecho a paro?
Sí. La extinción por no superación del periodo de prueba a instancia de la empresa es situación legal de desempleo (con la particularidad de que, si el trabajador venía de dejar voluntariamente otro empleo, deben haber transcurrido tres meses desde aquel cese). Si reúne 360 días cotizados en los últimos seis años percibirá la prestación contributiva; si no, el subsidio en su caso. La empresa debe remitir el certificado de empresa al SEPE por vía telemática.
¿Puede la empresa desistir estando el trabajador de baja médica?
Puede, porque el desistimiento no exige causa, pero con dos cautelas. Primera: la incapacidad temporal no amplía la prueba salvo que el contrato pactara la interrupción del cómputo, así que el periodo puede agotarse durante la baja. Segunda: tras la Ley 15/2022, la enfermedad es factor de discriminación expresamente protegido, y los tribunales declaran nulos los desistimientos cuyo único detonante es la baja médica. Conviene poder acreditar razones de desempeño previas y documentadas.
¿Qué pasa si la carta se entrega después de vencido el periodo de prueba?
El desistimiento es ineficaz como tal y la extinción se califica como despido improcedente, porque superada la prueba el contrato despliega todos sus efectos ordinarios. La empresa deberá optar entre readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación o indemnizarle con 33 días de salario por año de servicio. Por eso conviene verificar el cómputo de fecha a fecha, incluir los días inhábiles y no apurar el último día para comunicar la decisión.