Un contrato temporal no se extingue solo: hay que denunciarlo, es decir, comunicar a la otra parte que no continuará. El artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores exige además un preaviso de quince días cuando el contrato ha durado más de un año. Si la empresa calla y el trabajador sigue acudiendo a su puesto, el contrato se entiende prorrogado, y puede acabar convertido en indefinido.
La carta de preaviso protege a la empresa en tres frentes: acredita la denuncia del contrato en plazo, fija la causa de la extinción y ordena la liquidación (finiquito, indemnización de doce días cuando procede, baja en Seguridad Social y certificado de empresa).
Nuestro generador redacta la comunicación completa a partir de los datos del contrato: modalidad, fechas, causa de finalización e indemnización aplicable. Rellene el formulario, descargue el PDF y entréguelo al trabajador con acuse de recibo.
Cuándo es obligatorio el preaviso de 15 días
El preaviso legal se exige en los contratos de duración determinada superior a un año: la parte que formule la denuncia debe notificarla a la otra con una antelación mínima de quince días. En contratos de un año o menos no hay preaviso legal, pero el convenio colectivo puede imponerlo, y comunicarlo con margen sigue siendo una buena práctica que evita conflictos el último día.
Incumplir el preaviso no prorroga el contrato, pero obliga a la empresa a indemnizar al trabajador con el salario de los días de preaviso omitidos. A la inversa, la falta total de denuncia sí es peligrosa: si vencido el término el trabajador continúa prestando servicios, el contrato se considera prorrogado tácitamente, y si ya no cabe prórroga, se presume indefinido.
El fin del contrato no es un despido, pero se puede impugnar
El trabajador puede demandar por despido en veinte días hábiles si considera que el contrato temporal era fraudulento (sin causa real, encadenado o fuera de los supuestos del artículo 15 ET). Una carta de preaviso correcta no sana un contrato mal causalizado: revise la validez de la modalidad antes de extinguir.
La indemnización de 12 días por año: cuándo procede
| Modalidad | Indemnización al término |
|---|---|
| Circunstancias de la producción | 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses (salvo mejora del convenio) |
| Sustitución | Sin indemnización legal de fin de contrato |
| Formativos (alternancia y práctica profesional) | Sin indemnización legal de fin de contrato |
| Fijos-discontinuos | No se extinguen al fin de campaña: se llaman en el siguiente periodo |
La indemnización se calcula sobre el salario diario total (incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias) y se abona junto con el finiquito. Detállela en el documento de liquidación como concepto separado: mezclar finiquito e indemnización es una fuente clásica de litigios.
Obligaciones de la empresa al finalizar el contrato
- Liquidación y finiquito: salario pendiente, pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas, con propuesta de documento de liquidación que el trabajador puede firmar con la mención «no conforme».
- Indemnización de fin de contrato: cuando la modalidad la devenga, como concepto diferenciado.
- Baja en la Seguridad Social: dentro de los tres días naturales siguientes al cese.
- Certificado de empresa: remisión telemática al SEPE, imprescindible para que el trabajador solicite la prestación por desempleo.
- Certificado de servicios prestados: si el trabajador lo solicita, con expresión del tiempo trabajado y del puesto.
Referencias legales
Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015): artículos 49.1.c) (expiración del tiempo convenido, preaviso de 15 días e indemnización de 12 días por año) y 15 (contratos de duración determinada, redacción del Real Decreto-ley 32/2021). Ley General de la Seguridad Social: artículo 267 (el fin del contrato temporal es situación legal de desempleo).
Preguntas frecuentes
¿Qué pasa si la empresa no preavisa con 15 días?
El contrato se extingue igualmente en la fecha comunicada, pero la empresa debe abonar al trabajador una indemnización equivalente al salario de los días de preaviso omitidos. El preaviso de 15 días solo es legalmente obligatorio en contratos de duración superior a un año, sin perjuicio de lo que añada el convenio colectivo aplicable.
¿Qué indemnización corresponde al fin de un contrato temporal?
Doce días de salario por año de servicio, prorrateados por meses, en los contratos por circunstancias de la producción, salvo que el convenio fije una cuantía superior. Los contratos de sustitución y los formativos no devengan indemnización legal de fin de contrato. La indemnización es compatible con la prestación por desempleo.
¿Puede el trabajador cobrar paro al terminar el contrato?
Sí: la expiración del tiempo convenido es situación legal de desempleo (artículo 267 LGSS). El trabajador necesitará el certificado de empresa, que la empresa remite telemáticamente al SEPE, y deberá solicitar la prestación en los quince días hábiles siguientes al cese, siempre que reúna el periodo mínimo de cotización.
¿Y si el trabajador sigue trabajando después de la fecha de fin?
Es el gran riesgo de no denunciar el contrato: si vencido el término no hay denuncia y el trabajador continúa prestando servicios, el contrato se entiende prorrogado tácitamente y, agotada la duración máxima de la modalidad, se presume celebrado por tiempo indefinido. La carta de preaviso elimina esa incertidumbre fijando la denuncia por escrito.
¿El trabajador puede impugnar la finalización?
Sí, mediante demanda por despido en el plazo de veinte días hábiles, alegando normalmente que el contrato temporal carecía de causa válida o encadenaba contratos en fraude de ley. Si el juez aprecia el fraude, la extinción se califica como despido improcedente, con la indemnización de 33 días por año. De ahí la importancia de que la modalidad y su causa estén bien documentadas desde la firma.