Desde la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021), contratar temporalmente en España exige justificación reforzada: el contrato de obra y servicio ha desaparecido y solo subsisten dos causas, las circunstancias de la producción y la sustitución. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores exige además que el contrato especifique con precisión la causa, las circunstancias concretas y su conexión con la duración: sin esa especificación, el contrato se presume indefinido.
La cláusula causal es, por tanto, el corazón del documento. Un «aumento de trabajo» genérico no supera el control judicial; una descripción concreta de la campaña, el pedido o la baja que se cubre, sí. Este modelo obliga a redactarla y la integra en el contrato con el resto de condiciones esenciales.
Rellene el formulario (modalidad, causa detallada, fechas, puesto, salario y convenio), descargue el PDF y fírmelo por duplicado antes del inicio de la prestación, recordando el alta previa en la Seguridad Social y la comunicación al SEPE.
Las únicas causas de temporalidad válidas desde 2022
| Modalidad | Cuándo procede | Duración máxima |
|---|---|---|
| Producción: incremento imprevisible | Oscilaciones y aumentos ocasionales que la plantilla estable no puede absorber (incluidas las vacaciones anuales) | 6 meses, ampliables a 1 año por convenio sectorial |
| Producción: situación previsible | Picos ocasionales, previsibles y de duración reducida (campañas conocidas) | 90 días no consecutivos por año natural, sin poder usarse de forma continuada |
| Sustitución | Cubrir a persona con reserva de puesto, completar jornada reducida o cubrir vacante en selección | Lo que dure la reserva; 3 meses como máximo para vacante en proceso de selección |
En la sustitución, el contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa de la sustitución, y la prestación puede iniciarse hasta quince días antes para permitir el solapamiento. Las necesidades permanentes o estructurales nunca justifican un temporal: para la estacionalidad recurrente existe el fijo-discontinuo.
Cuándo un temporal se convierte en indefinido
- Causa inexistente o genérica: incumplir la especificación precisa del artículo 15.1 activa la presunción de contrato indefinido.
- Encadenamiento: quien acumule más de 18 meses de contratos por circunstancias de la producción en un periodo de 24, en el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo, adquiere la condición de fijo; también quien ocupe un puesto cubierto por esos contratos más de 18 de 24 meses.
- Falta de alta en Seguridad Social: transcurrido el periodo de prueba, el contrato se presume indefinido.
- Continuar trabajando tras el vencimiento: sin denuncia expresa, el contrato se prorroga tácitamente y puede devenir indefinido.
El fraude sale caro
Además de la conversión en indefinido, la contratación temporal irregular constituye una infracción grave sancionable por cada persona afectada, y la reforma elevó las cotizaciones de los contratos muy cortos. El coste de causalizar bien el contrato es siempre inferior al de un despido improcedente sobrevenido.
Derechos de la persona con contrato temporal
La regla es la igualdad de derechos con las personas fijas: mismo salario de convenio, mismos permisos, misma prevención de riesgos y, proporcionalmente, mismas vacaciones y pagas. La antigüedad computa desde el primer contrato y la empresa debe informar de las vacantes fijas para permitir la promoción.
Al término, la persona trabajadora percibe el finiquito y, en los contratos por circunstancias de la producción, la indemnización de doce días de salario por año de servicio. El fin del contrato temporal es situación legal de desempleo, con acceso a la prestación si se reúne la cotización mínima.
Referencias legales
Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, redacción del Real Decreto-ley 32/2021): artículo 15 (duración del contrato, causas, encadenamiento y presunciones), artículo 49.1.c) (finalización e indemnización) y artículo 14 (periodo de prueba, máximo de un mes en temporales de hasta seis meses). LISOS: artículo 7.2 (infracción grave por transgresión de la normativa de contratación temporal).
Preguntas frecuentes
¿Sigue existiendo el contrato de obra y servicio?
No: desapareció con la reforma laboral de 2021. Desde el 31 de marzo de 2022 solo pueden celebrarse contratos temporales por circunstancias de la producción (imprevisibles hasta 6 meses, ampliables a un año por convenio sectorial, o previsibles hasta 90 días al año) y de sustitución. Cualquier plantilla temporal que responda a una necesidad permanente debe cubrirse con contratos indefinidos o fijos-discontinuos.
¿Qué debe decir exactamente la cláusula de la causa?
Tres cosas, por exigencia del artículo 15.1 ET: la causa habilitante (por ejemplo, incremento ocasional e imprevisible de pedidos), las circunstancias concretas que la producen (qué campaña, qué cliente, qué baja) y la conexión entre esa causa y la duración pactada. Las fórmulas genéricas del tipo «acumulación de tareas» sin más detalle hacen presumir el contrato indefinido.
¿Cuándo se convierte un temporal en fijo por encadenamiento?
Cuando la persona acumula más de 18 meses de contratos por circunstancias de la producción dentro de un periodo de 24, con la misma empresa o grupo, directamente o a través de ETT. La regla se aplica también al puesto: si el puesto ha estado cubierto por esos contratos más de 18 de 24 meses, quien lo ocupe adquiere la fijeza. La sustitución queda fuera de este cómputo.
¿Qué indemnización corresponde al finalizar el contrato?
En los contratos por circunstancias de la producción, doce días de salario por año de servicio, prorrateados por meses, salvo mejora del convenio. Los contratos de sustitución no devengan indemnización de fin de contrato. En ambos casos procede el finiquito completo (salario, pagas extra y vacaciones pendientes) y el acceso al paro si se reúne la cotización mínima.
¿Puede pactarse periodo de prueba en un contrato temporal?
Sí, por escrito y con un límite específico: en los contratos de duración determinada de hasta seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa. Es nulo si la persona ya había realizado las mismas funciones en la empresa, y el desistimiento durante la prueba no genera indemnización pero sí finiquito.